Lernziele

• Die eigene Führungsrolle klar definieren und reflektieren können

• Persönliche Führungswerte formulieren und als Kompass nutzen

• Verschiedene Führungsstile kennen und situativ anwenden

• Den eigenen Energiehaushalt managen und gesunde Grenzen setzen

Inhalte

Rollenwechsel: Vom Kollegen zur Führungskraft | Persönliche Werte und Führungsidentität entwickeln | Führungsstile nach Lewin (autoritär, demokratisch, laissez-faire) | Situative Führung und Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard | Selbstführung: Energiequellen und -räuber identifizieren | Grenzen setzen im Führungsalltag

Ihr Nutzen

Sie gewinnen Klarheit über Ihre Führungsrolle und entwickeln ein stabiles inneres Fundament. Sie wissen, welche Werte Sie leiten und können bewusst zwischen verschiedenen Führungsstilen wechseln – je nachdem, was die Situation erfordert. Sie lernen, auf Ihren Energiehaushalt zu achten und Grenzen zu setzen, ohne die Beziehung zu Ihrem Team zu gefährden.

Transferaufgaben

• Führungs-Manifest erstellen: 5-7 persönliche Führungswerte aufschreiben mit konkreten Leitsätzen

• Selbstführungs-Tagebuch: 2 Wochen täglich 5 Min. Reflexion zu Energielevel und Grenzen

• Reifegradanalyse: Team nach R1-R4 einordnen, eigenen Führungsstil reflektieren, bei 2 Mitarbeitern anpassen

 

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Lernziele

• Mitarbeitergespräche strukturiert vorbereiten und durchführen

• Konstruktives Feedback geben, das ankommt und Entwicklung fördert

• In emotional aufgeladenen Situationen souverän bleiben

• Klare Grenzen kommunizieren, ohne die Beziehung zu gefährden

Inhalte

Gesprächspsychologie: 4-Seiten-Modell nach Schulz von Thun | Innere Haltung und Wirkung in der Kommunikation | Feedback-Regeln und -Techniken (Beobachtung-Wirkung-Wunsch) | Entwicklungs- und Kritikgespräche strukturieren | Emotionale Regulation: Deeskalationstechniken | Grenzen setzen mit Wertschätzung: Die WWW-Methode (Wahrnehmung-Wirkung-Wunsch)

Ihr Nutzen

Sie fühlen sich sicher in Mitarbeitergesprächen und wissen, wie Sie auch schwierige Themen klar und wertschätzend ansprechen. Sie geben Feedback, das Ihr Team annehmen kann und zur Weiterentwicklung motiviert. Sie bleiben auch unter Druck ruhig und können Ihre Grenzen kommunizieren, ohne hart oder abweisend zu wirken.

Transferaufgaben

• Gesprächsvorbereitungs-Template: Vorlage für Mitarbeitergespräche erstellen und nutzen

• Feedback-Challenge: 3 Wochen lang jedem Teammitglied 1x positives Feedback geben und dokumentieren

• Schwieriges Gespräch führen: Ein aufgeschobenes Gespräch vorbereiten, durchführen und reflektieren

 

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Lernziele

• Konfliktdynamiken erkennen und frühzeitig intervenieren

• Kritikgespräche professionell und konstruktiv führen

• Mit eigenen Emotionen und Triggern souverän umgehen

• Konsequenzen klar kommunizieren und durchsetzen

Inhalte

Konfliktdynamiken im Team: Eskalationsstufen nach Glasl | Kommunikation bei Fehlverhalten: Von der Ermahnung zur Abmahnung | Kritikgespräche strukturieren: Fakten-Erwartung-Konsequenz-Unterstützung | Emotionen managen: Eigene Trigger erkennen und regulieren | Umgang mit Projektionen und Übertragungen | Klare Grenzen ziehen: Abgrenzung und Konsequenzen

Kundennutzen

Sie erkennen Konflikte früh und wissen, wie Sie eingreifen können, bevor sie eskalieren. Kritikgespräche kosten Sie keine Nerven mehr – Sie führen sie strukturiert und klar. Sie verstehen, was Sie selbst triggert und können auch in emotional aufgeladenen Situationen souverän reagieren. Sie setzen Konsequenzen durch, wenn nötig, ohne dabei die Beziehung zu zerstören.

Transferaufgaben

• Konflikt-Mapping: Aktuellen Konflikt visualisieren, Eskalationsstufe bestimmen, Interventionsstrategie entwickeln

• Triggerpunkte erkennen: Eigene Trigger dokumentieren und 3 Stopp-Strategien entwickeln

• Kritikgespräch führen: Ein konkretes Kritikgespräch vorbereiten, durchführen und dokumentieren

 

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Lernziele

• Psychologische Sicherheit im Team schaffen

• Feedbackprozesse etablieren, die das Team stärken

• Eine Fehlerkultur fördern, die Lernen ermöglicht

• Growth Mindset im Team verankern

Inhalte

Psychologische Sicherheit als Führungsaufgabe: Was ist das und warum ist es wichtig? | Feedbackkultur etablieren: Kurzfeedback im Alltag, strukturierte 1:1-Gespräche | Fehlerkultur entwickeln: Von Schuldzuweisung zu Lernorientierung | Growth Mindset nach Carol Dweck: Potenzial statt Limitierung | Umgang mit Schuld, Angst und Verantwortung im Team | Rollenklarheit schaffen: Wer ist wofür verantwortlich?

Kundennutzen

Sie schaffen eine Atmosphäre, in der Ihr Team sich traut, Fehler anzusprechen und aus ihnen zu lernen. Feedback wird zur Selbstverständlichkeit und stärkt die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Ihr Team übernimmt gerne Verantwortung, weil es weiß, dass Fehler keine Katastrophe sind. Die Motivation und das Vertrauen im Team steigen spürbar.

Transferaufgaben

• Psychologische Sicherheit-Check: Anonyme Mini-Umfrage im Team durchführen und Maßnahmen ableiten

• Feedback-Ritual etablieren: Wöchentliches 10-15 Min Team-Feedback-Ritual einführen

• Fehler als Lernchance: Bei nächstem Fehler schuldzuweisungsfreie Analyse durchführen und Verbesserung entwickeln

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Lernziele

• Effektiv delegieren und Verantwortung übertragen

• Klare Strukturen und SOPs entwickeln

• Onboarding-Prozesse professionalisieren

• Effektive Teamsitzungen gestalten

Inhalte

Delegation: Pareto-Prinzip, Delegationsregeln, Kontrolle und Vertrauen | SOPs entwickeln: Standard Operating Procedures für wiederkehrende Prozesse | Onboarding: Strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter in 3 Phasen | Check-ins: Regelmäßige Entwicklungsgespräche etablieren | Motivationstypen erkennen und individuell führen | Teamroutinen: Effektive Teamsitzungen gestalten (Agenda, Zeitrahmen, Dokumentation) | Alltags-Kommunikation optimieren

Kundennutzen

Sie entlasten sich spürbar durch clevere Delegation und klare Strukturen. Ihr Team arbeitet selbstständiger und übernimmt Verantwortung. Neue Mitarbeiter werden schnell produktiv durch Ihr professionelles Onboarding. Ihre Teamsitzungen sind effektiv und kosten nicht mehr unnötig Zeit. Sie führen nicht mehr ad hoc, sondern mit System – und das fühlt sich leichter an.

Transferaufgaben

• Delegations-Audit: Alle Aufgaben kategorisieren (A/B/C) und 3 C-Aufgaben sofort delegieren

• SOP entwickeln: Für einen häufigen Prozess schriftliche SOP erstellen, Team schulen, Feedback sammeln

• Onboarding-Konzept: Strukturierten Einarbeitungsplan entwickeln (erste 3 Tage/Woche/Monat)

• Meeting-Redesign: Neues Teamsitzungsformat entwickeln und 4 Wochen testen

 

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Lernziele

• Die eigene Führungsentwicklung reflektieren und würdigen

• Konkrete Maßnahmen für die nächsten 3 Monate definieren

• Strategien entwickeln, um am Ball zu bleiben

Inhalte

Reflexion: Was hat sich in meiner Führung verändert? | Erfolge sichtbar machen: Vorher-Nachher-Vergleich | 90-Tage-Führungsplan: Top 3 Ziele mit konkreten Maßnahmen | Hindernisse antizipieren: Was könnte mich zurückwerfen? Plan B entwickeln | Nachhaltigkeit sichern: Selbstreflexions-Routinen, Peer-Austausch, Weiterbildung |

Kundennutzen

Sie sehen schwarz auf weiß, wie viel Sie in 6 Monaten erreicht haben. Sie haben einen klaren Plan für die nächsten 3 Monate und wissen genau, was Sie umsetzen wollen. Sie kennen Strategien, um auch nach dem Programm kontinuierlich an Ihrer Führung zu arbeiten. Sie fühlen sich gewappnet für die Herausforderungen des Führungsalltags – mit Haltung, Klarheit und Leichtigkeit.

Transferaufgabe

• 90-Tage-Führungsplan: Top 3 Führungsziele mit messbaren Aktionen, Deadlines, Erfolgsindikatoren, Unterstützung, Hindernissen und Plan B. 10-Minuten-Präsentation des wichtigsten Learning-Moments.

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